8 tipos de plano de carreira, como e por que fazer

Para um funcionário, ter um caminho traçado dentro de uma empresa é seguir um plano de carreira e, portanto, saber para onde ir ou em que sentido crescer – e o que esperam dele no exercício de suas funções.

Um bom plano de carreira, então, visa o crescimento individual e coletivo de um colaborador, se baseia em competências, depende de expectativas alinhadas e ajuda no alinhamento das expectativas também.

Além disso, deve “prever” os benefícios que serão oferecidos ao funcionário conforme ele progredir dentro da corporação.

Com esse tipo de plano, quem está dentro do time vai mais longe e quem está fora quer ser contratado! Confira agora mais detalhes e explicações e aprenda a fazê-lo do jeito certo.

O que é um plano de carreira?

Um plano de carreira é um planejamento de “para onde vai” um funcionário dentro de uma empresa e “do que é esperado” dele, mas também é uma espécie de alinhamento de expectativas no sentido de o funcionário saber o que pode esperar da empresa.

Ao elaborar um plano de carreira, líderes e liderados listam as competências atuais do profissional em questão e aquelas que já são fortes, mas precisam ser trabalhadas para que o colaborador alce vôos mais altos e projetam aumentos de salário e capacitações, bem como benefícios ou reconhecimentos.

No planejamento, nada é “escrito em pedra” e, com certeza, ao estudar as diferentes alternativas dessa estratégia, você vai encontrar uma que se encaixe melhor no cotidiano da sua organização.

Quais são os tipos de planos de carreira? 8 mais comuns atualmente

Hoje em dia, os planos de carreira mais adotados por empresas ao redor do Brasil e do mundo são o “em Y”, o “em W”, o “em linha”, o “horizontal”, o “paralelo”, o “em rede”, o “por competências” e o “acadêmico”.

Conheça-os adiante!

1. Em Y

O plano em Y leva esse nome porque acontece no formato da letra: ao chegar no momento em que um traço se divide em dois, o funcionário precisa escolher entre liderar uma equipe ou se especializar em sua área de atuação. A empresa, por sua vez, vai descobrir se investe em sua capacitação técnica ou gerencial.

2. Em W

Funcionários que seguem o plano de carreira em W têm funções tanto técnicas quanto de liderança e atuam em projetos estratégicos, posições de gerência e similares. As empresas com funcionários assim precisam lhes fornecer oportunidades e capacitações para ambos os sentidos.

3. Em linha (vertical)

Esse é o plano de carreira que a maioria das pessoas conhece: aquele que depende de uma progressão da hierarquia da empresa, no qual o colaborador passa por diversos níveis até chegar ao “topo” e tem promoções geralmente baseadas em avaliações de desempenho ou no tempo de casa.

4. Horizontal

Diferentemente do plano em linha, o horizontal é construído entre líderes e liderados quando os liderados querem crescer horizontalmente, ou seja, executar outras funções ou conhecer outras áreas sem necessariamente ascender na empresa.

Para traçá-lo, é legal considerar realizar projetos interdisciplinares na organização ou planejar uma rotação periódica de pessoas e cargos.

5. Paralelo, lateral ou diagonal

Existe quando o funcionário pode optar por mudar de função, mas, ao mesmo tempo, assume uma nova posição na hierarquia da empresa e/ou recebe maiores responsabilidades.

Acontece de forma positiva quando os líderes conseguem oferecer suporte para que todos enfrentem os desafios e se adaptem às funções sem dores de cabeça e é positivo para valorizar expertises que o colaborador já possui.

6. Em rede

Pode representar a união de todos os outros planos (vertical, horizontal e paralelo), de forma ao colaborador crescer sem linearidade e escolhendo a progressão de sua carreira dentro de diversas alternativas.

Nada mais é do que um plano absolutamente personalizado, então, costuma depender de muitas mentorias e/ou do suporte de coaches de alta performance.

7. Por competências

É um plano que só acontece se o colaborador estiver disposto – e tiver suporte – para desenvolver competências definidas previamente. Dificilmente vai focar em uma posição ou um cargo dentro da empresa e tende a valorizar as skills de cada funcionário.

Costuma envolver congratulações em forma de bônus e similares.

8. Acadêmico (ou de pesquisa)

No último tipo de plano de carreira da lista, o colaborador cresce conforme contribui com pesquisa, desenvolvimento, inovação e/ou ensino dentro ou fora da empresa, algo muito frequente na educação e na saúde, por exemplo, o que não significa que seja impossível de acontecer em outras áreas.

E qual modelo é melhor? 

Aquele que estiver mais alinhado com os objetivos organizacionais e individuais. Confira adiante o passo a passo para construir o seu ou o de um funcionário.

Como fazer um plano de carreira para funcionários: etapas fundamentais 

Definir objetivos com assertividade e alinhar expectativas vão ser dois de alguns pontos-chave para quem quiser traçar um plano de carreira. Se você tiver a pretensão de fazer um planejamento para um funcionário, aproveite a oportunidade e entenda quais funções ele exerce ou deve exercer.

Defina objetivos de forma clara

Coloque no papel porque a empresa está traçando um plano de carreira para o colaborador e porque isso importa a ele, ou seja, como o planejamento vai ser positivo para a sua vida pessoal e profissional.

Liste as funções

Em seguida, “catalogue” as funções exercidas pelo funcionário ou aquelas que você espera que ele execute para ascender dentro do planejamento e trazer os resultados pretendidos.

Nesta etapa, lembre-se de que cada posição depende da execução de funções e tarefas específicas. Identifique se o colaborador está apto para executar todas elas e, caso não esteja, o que falta para que ele alcance o nível esperado.

Tenha clareza sobre habilidades que o colaborador já tem e que podem ser desenvolvidas: elas serão o ponto de partida de vocês rumo ao sucesso.

Converse sobre necessidades e desejos

Além de apresentar as expectativas da empresa, entenda as expectativas do colaborador também – para as próximas semanas, os próximos meses e os próximos anos!

Converse com ele sobre interesses pessoais e profissionais e, se achar necessário, faça avaliações usando ferramentas específicas. Quanto mais alinhados vocês estiverem, melhor.

Trace um caminho e crie um plano de desenvolvimento

Munido(a) de informações, desenvolva uma trilha a ser seguida pela pessoa em questão, seja horizontal (caminhando em direção a outras áreas), vertical (alçando novas posições), capacitando-a como líder ou levando-a a se tornar especialista em sua atuação.

Então, junto com a pessoa, crie o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) dela, definindo metas a curto, médio e longo prazos, bem como treinamentos e capacitações e seus objetivos e registrando tudo.

Leve em conta que o PDI é diferente do plano de carreira – e parte dele! –, pois precisa ser direcionado para identificação de competências a serem desenvolvidas pelo profissional e para as ações que permitirão esse desenvolvimento.

Ofereça as oportunidades

A partir do interesse do funcionário em crescer na empresa e de tudo o que vocês já terão caminhado até aqui, finalmente, ofereça a ele oportunidades de desenvolvimento (cursos, workshops, treinamentos e consultorias, mentorias, coaching etc.). Se ele quiser, coloque-o em outras funções para que possa as conhecer melhor.

Comunique o plano, monitore-o e faça ajustes

Finalmente, apresenta o plano de carreira a todos os que precisam conhecê-lo para contribuir com ele e vá monitorando o “desenrolar” de todos os objetivos traçados. Se necessário, seja por questões internas ou externas, faça ajustes: nada está “escrito em pedra”.

Ah, e não deixe de solicitar feedbacks ao próprio colaborador em reuniões 1:1 para entender o que está bom e o que pode melhorar! Mais importante do que ter um plano de carreira, é fazer com que ele seja eficaz para os dois lados.

Quais as vantagens de um bom plano de carreira?

Os benefícios da estratégia, para as empresas, incluem o maior engajamento dos colaboradores, a retenção de talentos, altos níveis de produtividade, a facilidade em momentos de sucessão ou transição, a atração de novos funcionários e um cotidiano direcionado para resultados.

Tanto para os profissionais quanto para as corporações, o plano de carreira ainda permite um melhor desenvolvimento de habilidades técnicas e sociais (hard skills e soft skills) e, especificamente para os colaboradores, contribui com muito mais autoconhecimento e melhor autogestão da carreira e da vida como um todo.

Não bastasse, planos de carreira ajudam nas contratações de pessoas qualificadas para cada posição e deixam os processos seletivos muito mais coerentes e transparentes.

Gostou e quer implementar? Converse sobre os seus processos e a sua trajetória com seus liderados. Seja um incentivo e ponto de partida! Estamos na torcida. Até a próxima.